De PolitieZone Rupel telt 5 beroepenvoorlichters die geïnteresseerde kandidaat-politieambtenaren alles kunnen vertellen over de selectieprocedure en loopbaanmogelijkheden binnen de politie. Zij nemen infomomenten in scholen in de zone en nemen deel aan jobbeurzen en opendeurdagen.

In 2016 dienden 11 potentiële kandidaten zich aan bij één van de beroepenvoorlichters. Bij de uitvoering van het antecedentenonderzoek van kandidaat-politieambtenaren door de afdelingsmanager niet-dringende politiehulp wordt gepeild naar de manier waarop ze werden gerekruteerd. Ongeveer één op vier geeft aan dat dit gebeurde via één van onze beroepenvoorlichters.

Naast deze externe rekruteringsinspanningen wordt er tevens gebruik gemaakt van de positieve korpscultuur; zowel mentoren als andere ervaren medewerkers staan in voor de begeleiding van stagedoende politieambtenaren zodat deze uit overtuiging en met enthousiasme kiezen voor een loopbaan bij de Lokale PolitieZone Rupel.

In 2016 liepen 4 aspirant-inspecteur en 2 aspiranten-hoofdinspecteur stage in onze zone. We mochten ook twee externe stagiaires ontvangen in de domeinen maatschappelijk werk, informatica en kantoor.

Diversiteit is voor de zone niet enkel een waarde op papier maar een permanent aandachtspunt. De sterkte van onze organisatie is de diverse samenstelling ervan. Bij het aantrekken van medewerkers naar onze zone proberen we een verscheidenheid aan mensen (jong/minder jong, vrouwen/mannen, hetero/holebi, autochtoon/allochtoon...) aan te trekken.

Bij de selectie-interviews in het raam van de mobiliteit is diversiteit een belangrijk aandachtspunt.

De leeftijdscurve van ons personeelsbestand is gelijkmatig samengesteld; er werken medewerkers van vreemde origine binnen onze organisatie en vrouwen vertegenwoordigen 43% van alle medewerkers en 35% van de politieambtenaren. Daarnaast wordt er veel aandacht besteed aan diversiteit in competenties. Op deze manier beschikken we binnen de PolitieZone Rupel over de noodzakelijke diversiteit om ten volle ten dienste te staan van de burgers.

De grote diversiteit binnen het basiskader heeft zich nog niet volledig doorgezet bij de leidinggevenden. Door een minimaal verloop zal dit nog even duren vooraleer we hierin volledig slagen.

Kader mannen vrouwen
Leidinggevende** politieambtenaren

18

5

Operationeel basiskader

47

31

Burgerpersoneel

5

15

Totaal

70 (57%)

51 (43%)

 

Leeftijd  -31   31-40   41-50   51-55   +56 
Leidinggevende** politieambtenaren

0

8

7

4

4

Operationeel basiskader

20

31

14

3

8

Bugerpersoneel

3

7

2

4

7

Totaal

23

46

23

11

19

Voor de gehele PolitieZone Rupel is 56% jonger dan 40 jaar.

* Toestand op 31 december 2016
** Hoofcommissaris, commissarissen en hoofdinspecteurs

De medewerkers worden op geregelde tijdstippen gefeliciteerd voor het geleverde werk. Dit wordt besproken op de maandelijkse coördinerende beleidsvergadering en via de directe leidinggevende aan de betrokkene(n) meegedeeld. De zone ontving in 2016 19 schriftelijke felicitaties en bedankingen voor het optreden van haar medewerkers.
Intern werden 6 felicitaties aan medewerkers gegeven door leidinggevenden.

De Lokale PolitieZone Rupel ontving in 2016 40 klachten van burgers over het functioneren van politiemensen. 13 klachten werden ontvangen via het Comité P. 2 klachten werd ontvangen via de Algemene Inspectie op de Politiediensten en 25 klachten werden rechtstreeks aan de korpschef of via sociale media gemeld. Zeven klachten waren gegrond waardoor er intern werd bijgestuurd. Daarnaast werden 10 klachten ontvangen over verkeersinbreuken, waarbij de geverbaliseerden niet akkoord waren met de vaststellingen. Deze werden naar de politierechtbank doorverwezen.
Er werd in 2016 één tuchtrechterlijke vooronderzoeken gevoerd binnen de Lokale PolitieZone Rupel. Dit gaf geen aanleiding tot een effectieve tuchtprocedure.

Op basis van het organogram en de noden inzake competentieontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling en inrichting van het korps werd het algemeen opleidingsplan vertaald tot individuele opleidingsplannen. Hierbij werd uitdrukkelijk rekening gehouden met de inhoud van de plannings- en functioneringsgesprekken. Met het uitschrijven van de persoonlijke opleidingsplannen leggen we een deel van de verantwoordelijkheid voor het leren en ontwikkelen bij de medewerker. Hij of zij dient aan te geven welke individuele behoeften en interesse er zijn op het vlak van opleiding en ontwikkeling.

Gemiddeld kreeg elke medewerker in 2016 ongeveer 40u opleiding. Deze opleidingen werden intern georganiseerd of werden gevolgd aan een politieschool, aan openbare scholen en privé-instellingen of waren studiedagen, seminaries en trainingen.

Onze medewerkers ontvingen in het totaal 4.600 uren opleiding. 40% hiervan werd gevolgd aan een politieschool, 55% werd intern georganiseerd en 5% bestond uit studiedagen. Aan de trainingen geweldsbeheersing/schietopleiding werden 2.512 uren gespendeerd.

Binnen onze politiezone dragen we het welzijn van onze medewerkers hoog in het vaandel. Naast het zorgen voor zo optimaal mogelijk werkomstandigheden, hebben we bijzondere aandacht voor het absenteïsme en de mogelijke relatie met het werk. Enerzijds wordt een ruim absenteïsmepercentage berekend waarin zowel langdurig zieken, arbeidsongevallen, zwangerschappen, verminderde prestaties en beroepsziekten vervat. Voor 2016 bedroeg dit 6,74%. Anderzijds wordt een berekening gemaakt waarin de langdurig zieken niet zijn meegerekend. Voor 2016 was dit 4,24%. 

Absenteïsme

 Jaar 

Ruim absenteïsmepercentage 

Absenteïsmepercentage min langdurig zieken 

2010

7,40

2,71

2011

4,32

3,59

2012

5,94

2,85

2013

5,68

3,03

2014

5,97

3,71

2015

7,53

3,44

2016

6,74

4,24

     

Politiemedewerkers kunnen via mobiliteit van de ene politiezone overstappen naar een andere politiezone of naar een federale politiedienst. In 2016 kozen 3 medewerkers ervoor om niet langer binnen de politie aan het werk te gaan en kozen voor een andere loopbaan.

In 2016 bedroeg het aantal personen voor de verschillende vormen van mobiliteit:

Mobiliteit

Mobiliteit in:

11

Mobiliteit uit:

3

Interne mobiliteit:

4

Pensionering:

3

Spartacus 3114w

Het betrekken van medewerkers bij het beleid gebeurt voornamelijk op vier manieren: via de verschillende communicatiekanalen, tijdens personeelsvergaderingen, door deelname aan de projectteams in het raam van de zonale actieplannen en door deelname aan bevragingen.

Rond elke prioriteit van het zonaal veiligheidsplan werkt er een projectteam, samengesteld uit medewerkers van verschillende entiteiten van het korps zodat een grote diversiteit aan inbreng wordt gecreëerd. Daarnaast wordt overlegd met de medewerkers inzake de aankoop van materialen, aanpassingen aan infrastructuur ...

©2015 Copyright by Lokale PolitieZone Rupel